Er virkeligheden resultatet af en spørgeskemaundersøgelse?

Der gennemføres klimaundersøgelser, tilfredshedsanalyser, medarbejderundersøgelser – kært barn har mange navne – som aldrig før.

Direktioner som bestyrelser ønsker viden om, hvordan medarbejderne trives i krisetid.

Medarbejderne bliver spurgt om alt fra forholdet mellem tid og antallet af opgaver, vurdering af deres ledere og om hvorvidt virksomhedens øverste ledelse fremstår som troværdige rollemodeller.

Sidst men ikke mindst, bliver de bedt om at tilkendegive, om de føler sig engagerede og motiverede, og om de overordnet er tilfredse med at arbejde i virksomheden.

Resultaterne taler for sig selv – eller gør de..?

4/5 af medarbejderne er tilfredse eller meget tilfredse med at være i virksomheden. Bevares – der er da plads til forbedring, men overordnet set, er de tilfredse.

Anderledes ser det ud med den sidste 1/5 – de er langt fra tilfredse.

De føler sig pressede, og har svært ved at nå deres opgaver.

De synes deres ledere er utilstrækkelige. De synes deres kollegaer lægger ansvaret fra sig, og har fokus på egne opgaver frem for helheden.

De synes virksomhedens vision, mission og værdier bare er ord, som ikke afspejler sig i virkeligheden, og som ingen efterlever - end ikke direktionen.

De trives ikke som medarbejdere i organisationen.

Derudover ligger svarprocenten på ca. 80%, så hvordan har de sidste 20% af medarbejderne det? Hvad er årsagen til, at de ikke har lyst til at tilkendegive, hvordan de trives i organisationen?

Indtil i dag har der været en tendens til, at virksomhedens øverste ledelse, ud fra undersøgelsens besvarelser, har valgt at konkludere, at det jo overordnet set går godt.

Medarbejderne er stort set tilfredse med deres jobs, og ledelsen af virksomheden gør det godt.

De få brokkehoveder, som sidder rundt omkring er funktionsledernes problembørn - og det er deres opgave at få disse drejet i den rigtige retning. Kan problembørnene ikke finde sig tilrette i organisationen, må de hjælpes ud for at finde lykken et andet sted.

Hvad siger mellemlederne?

Men mellemlederne har længe været uforstående overfor denne konklusion.

De har gentagende gange givet udtryk for, at organisationen er presset og ikke trives.

Mellemlederne har tilkendegivet, at de ikke kan kende det billede, som resultatet af undersøgelsen viser, fra deres hverdag.

Disse tilkendegivelser har givet nogle direktioner anledning til at sætte spørgsmålstegn ved, om det i virkeligheden er mellemlederne, der er stopklods for en positiv kultur?

Om det mellemledernes manglende engagement, der ligger til grund for de mangelende resultater?

Hvor stort er udviklingspotentialet?

Sådan er virkeligheden næppe!

Fakta er, at vi er midt i en tid, hvor organisationer bløder.

Hvis vi vil have det rette billede af, hvor stort udviklingspotentialet i organisationen rent faktisk er, skal vi være nysgerrige omkring det billede, som den 1/5, der er utilfredse tegner for os.

Det er ikke fordi 4/5 af vores organisation prøver at fylde os med løgn. Disse medarbejdere er faktisk tilfredse – de er nemlig tilfredse med at have et job!

Men kan vi som virksomhed nøjes med, at det er det motiv, vores medarbejdere har for at møde op i virksomheden? – Er det nok, til at navigere virksomheden gennem krisen – til at følge den strategi, som er lagt for overlevelse?

Nyeste forskning omkring produktivitet og effektivitet i virksomheder, ikke bare i Danmark, men i hele verden viser, at engagerende og motiverede medarbejdere er helt op til 32% så produktive, som medarbejdere der ikke er engagerede. Samme forskning viser, at direkte uengagerede medarbejdere er ned til 15% mindre produktive end mennesker, der bare er middelmådige tilfredse (måske de 4/5 af medarbejderne i virksomheden?)

Hvordan måles engagement og motivation?

Det tankevækkende er, at engagement og motivation i en krisetid ikke kan måles på sygefravær og medarbejderomsætning – det kan udelukkende måles på den enkeltes produktivitet og effektivitet – altså medarbejdernes arbejdsvillighed.

Engagement er ikke lig med at møde op på jobbet hver dag, der skal mere til – engagementet kommer når man skal føle at man bidrager med noget meningsfuldt – når man kan se sig selv som brikken i puslespillet.

For at kunne være produktiv og effektiv, skal vi opleve at der stilles krav, forventninger og mål til os. Disse skal være klart og tydeligt defineret.

Målene skal være realistiske og opnålige, og så skal de kommunikes, så de rammer os både i hjertet og i forstanden, og så skal der følges op, så vi kan måle vores succes eller mangel på samme.

Hvis bare én af ingredienserne mangler, er der en stor risiko for, at vi mister arbejdsvilligheden og dermed engagementet og motivationen.

Lad os slå det fast engang for alle - medarbejderundersøgelser er rigtig gode, når de bruges rigtigt – nemlig når de bruges som dialogværktøj.

Men de må ikke stå alene – virkeligheden ligger hos menneskerne i organisationen - ikke i de tal og grafer, som kan udledes af besvarelserne af undersøgelsen!